メンタルヘルス対応


就業規則を整備し、社内のルールを明確にすることで会社を守ります。

メンタルヘルスに対応した企業を守る労務管理、就業規則が重要
 
労働の専門家である社労士の視点で万一のときに会社を守る、そしてメンタル問題を長期化させない解決策をご提案しています。
 ◇メンタルヘルスに対応できる就業規則の作成
 ◇事業内でのメンタルヘルスに関わる管理職研修の提供
 ◇メンタルヘルスに対する啓蒙活動とリワークへの取り組みに関するコンサルティング
 ◇リワークへの職場の対応と就業規則への反映

うつ病などメンタルヘルス対策~就業規則、休職規定に定めるポイント「休職」
 
就業規則・休職規定
うつ病などへ対応できる内容にする必要があります。

①休職に入るための基準:病気やケガの休職と区別
「連続して欠勤が1ヶ月を超える場合休職とする」では対応できません。うつ病は仕事ができない状態です。即時休職命令を出せる規定が必要です。

②休職対象者
試用期間中の者、パートタイマーなど非正規雇用者は除きます。もちろん含める事はかませいません。

③休職期間
勤続期間によって定めます。

④復帰の基準
8割以上の回復を基準とします。8割以上の回復とは、休職前の業務を通常程度(残業なし)にこなせる程度をいい、やさしく見ても2ヵ月後程度には通常業務に復帰できるような回復状態をいいます。

⑤ 復帰後の職務
現職復帰を基準とします。うつ病などで職場の配転を行うとそれだけで精神的な負担が多くなります。ただし、上司との人間関係が原因の場合は配転もあり得ます。休職の原因を確認することが大切です。

⑥ 休職期間の通算
休職・復職を繰りかえす場合があります。前後同一の事由による休職であれば通算します。また休職期間の長さによっても通算できるように設定します。

【注意】
通勤訓練は、業務ではなくあくまで通勤が可能か、職場に滞在させたりしながら徐々に復帰に向けて身体を慣らしていく制度です。通常は労働ではないため賃金の支払いがありません。もちろん労災の認定は難しく、とても労使にとってリスクが高い制度です。導入は避けてください。そのために8割以上の回復を復帰基準に求めます。

*上記の対応は一例です。会社の規模・状況に合わせて考えていく必要があります。

職場復帰支援(リワーク支援)

 
中小規模の事業所には自社に保険スタッフがいないことも多いので、その場合は、地域の保険所を身近な相談窓口と考えることが出来ます。
うつ病などをわずらっていても、対処方法を身につけながら、無理なく復職できるよう、
 ◇生活リズムの立て直し
 ◇コミュニケーションスキルの習得
 ◇職場ストレスへの対処法の獲得を目的とするプログラム
実施し、復職に向けてのウォーミングアップ(「リワーク支援」と言われています。)を行う社外の専門医等をご紹介します。

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